3. ¿Para qué sirve realizar una evaluación por desempeño por objetivos?

 

La evaluación del desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados. Debido a que se toman en cuenta aspectos subjetivos dentro de este proceso suele entorpecerse la evaluación ya que se presta importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores, es por esto que se han diseñado diversos métodos, que permiten que cada empresa adapte algunos de ellos o diseñe y aplique uno diferente ideado por sus administradores.

El desempeño se define como "aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización", y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

 La administración del desempeño es definida como "el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización".

Es por esto que las tres razones principales para evaluar el desempeño son:

·       1. Las evaluaciones brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones o incremento de salario.

·         2.La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegué a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.

·         3.Las evaluaciones sirven para la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado debido a sus fortalezas y debilidades exhibidas.

 Método de administración por objetivos

1.-Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance de la empresa para el siguiente año y de esta forma definir sus objetivos.

 

2.-Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas.

 

3.-Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas individuales.

 

4.-Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de departamento y el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo.

 

5.-Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.

El proceso de evaluación

García, J. (2010). Comenta que: “El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo período, es deseable establecer estándares de desempeño (objetivos) al inicio del período para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció al inicio”.P.2.

 Por otro lado, la administración de los recursos humanos tiene que ver con la motivación de forma que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización para crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de desempeño del personal en su trabajo y que además esta información sirva como base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

 Según Chiavenato, I. (2000 ), La evaluación del desempeño por objetivos recorre los siguientes caminos:

1.- Formulación de objetivos por consenso.

2.- Compromiso personal para alcanzar los objetivos.

3.-  Actuación y negociación para la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.

4.- Desempeño (comportamiento del evaluado para lograr los objetivos).

5.- Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.

6.- Retroalimentación intensiva y evaluación continúa.

 Esta última se basa en la evaluación de desempeño, y está más orientada hacia la planeación del desempeño futuro que hacia el desempeño pasado,  procura orientar el desempeño hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados, trata de dotarlo de todos los recursos necesarios para su adecuación consecución, busca hacerle seguimiento con medición es adecuadas y comparativas y, en especial, busca darle coherencia a través de retroalimentación constante y evaluación continua. Todo busca garantizar el desempeño conforme a las necesidades de la organización y los objetivos de carrera del evaluado.

Importancia de la evaluación por objetivos

Medir y valorar el desempeño laboral, es indispensable para que las organizaciones sean conscientes de los resultados y logros de los empleados y a su vez, tengan una idea clara de su lugar en el posicionamiento económico de su industria, sin embargo, esta práctica se torna difícil, toda vez que inciden múltiples mecanismos, así como consideraciones subjetivas que enfocan actividades que no necesariamente tienen que ver con el rendimiento efectivo de los trabajadores, es por dicha razón, que se han diseñado diversos métodos para que sean aplicables según el tipo de industria, nivel de especialización, puesto de trabajo, grado escolar y todas las consideraciones socioeconómicas, culturales y sociales que caracterizan determinadas posiciones laborales.

Por lo tanto, según Chiavenato (2000)define el desempeño como todas aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados, que tienen impacto y son relevantes para el logro de los objetivos de la organización, por lo tanto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Por su parte Arias Galicia (2001) sostiene que el término desempeño se refiere a la capacidad mental y psicomotriz necesaria para realizar algún trabajo u ocupación que a su vez se asocia, con la intención del individuo en mejorar cada vez más un trabajo determinado, que contribuye a una mejor adaptación en el trabajo u oficio. Al mismo tiempo, afirma que la persona debe poseer aspectos conceptuales prácticos para realizar cualquier trabajo, lo que permite poseer habilidades para el control de equipo, interpretación de procedimientos o para incorporar la innovación tecnológica que conlleva el desarrollo de nuevas actividades, en suma, la evaluación del desempeño es la aplicación de múltiples procesos administrativos para lograr el pleno florecimiento de las potencialidades humanas dentro de las empresas y organizaciones.

La definición comúnmente aceptada de evaluación del desempeño, es el proceso mediante el cual la empresa asegura que el empleado trabaja apegado y enfocado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones, además, diversos estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las organizaciones en las que se implementan sistemas de evaluación del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados que en aquellas en las que no fueron utilizadas, por lo tanto los administradores deben estar conscientes que cualquier falla en implementar una efectiva evaluación del desempeño es muy costosa,  no sólo en términos de pérdida de oportunidades de posicionamiento de mercado, sino más aún en pérdida de motivación y moral, lo que se traduce en el declive de la organización.

En últimas fechas se ha concluido que toda evaluación del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la empresa como un engranaje integrado, podemos concluir  por lo tanto, que la evaluación del desempeño es una práctica aceptada y extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se comprende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad, no obstante, es un procedimiento en el que se pretenden determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo, por lo tanto, la evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, así como comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal y por ende, garantizar la productividad y crecimiento de cualquier organización.

 El objetivo de la Evaluación del desempeño por objetivos

 

El objetivo de esta Evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto del empleado con la finalidad de que resulte algo práctico y confiable. 

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.La Evaluación debe ser llevada a cabo por parte de los superiores, esta evaluación es  realizada por cada jefe de departamento y es dirigida a los subordinados, ya que el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.

 Los empleados que participan en este proceso de evaluación, tienen un mayor compromiso con alcanzar los objetivos de la empresa, este tipo de evaluación puede ser realizada por  sus pares dentro de la empresa, ya que al realizarse entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un indicador con mayor utilidad al respecto del rendimiento. 

La Evaluación por parte de los subordinados, en donde los empleados son los que evaluan a sus jefes, puede hacer que los superiores sean más conscientes del efecto que ejercen sobre sus subordinados. Por último la evaluación por parte de los clientes, es la evaluación que es dirigida al titular del puesto por parte de los clientes. Resulta adecuada en diversos contextos. 

La evaluación que llevan a cabo subordinados, jefes y clientes de una empresa resulta de gran utilidad dentro  de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

 

Aportación: Arreola Arreola Andrea Guadalupe.

 Referencias:

·      Arias, G.,  (2001) Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño, 3ra reimpresión. Ed. Trillas. México 2004

·        Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw. Hill, Colombia. 

·        Pérez Montejo, A. “Evaluación del Desempeño Laboral”, Revista UPIICSA XVII,VII, 50-51. 2009.Administración y evaluación del desempeño. Cap. 6.Recuperado de: http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/2014/AMD-RRHH/05.pdf

·        Pérez, A. (2009) Evaluación del Desempeño Laboral. UPIICSA XVII, VII, 50,51

·        Robbins, S.P. Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall (1998). p. 34 Evaluación del Desempeño Laboral 6 2009 UPIICSA XVII, VII, 50-51

·        Straus, George & Leonard Sayles, Personal Problemas Humanos de la Administración Edit. Prentice Hall 1981. p. 23