Evaluación del desempeño por objetivos
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño, desde su implementación, ha tenido la finalidad de establecer metas específicas para las organizaciones que hacen uso de ella que permita mejorar el funcionamiento tanto de los empleados como de las estructuras que la conforman, desarrollando técnicas que permitan la comprensión de las necesidades de todos los elementos que la constituyen.
Pasando por la Grecia antigua, la evaluación del desempeño era de carácter educativo; donde se realizaban observaciones fisionómicas y conductuales de los que eran aspirantes a ser alumnos. Esta práctica perduró hasta la Edad Media donde se ejecutaba mediante exámenes orales de carácter público, mesurando las habilidades presentadas por los alumnos y definiendo su estatus; situación que se extendió cerca del siglo XVIII.
El
primer proceso de evaluación de carácter formal, y que tenía que ver al
desempeño del personal, fue realizado por Robert Owen, a inicios del siglo XIX,
en una fábrica de textil, quien realizó la medición del rendimiento diario de
los obreros mediante un sistema el cual a cada obrero le era asignado un libro
donde los supervisores realizaban anotaciones diarias y comentarios sobre su
desempeño, clasificando por colores el nivel de desempeño de los trabajadores.
Para 1842, las oficinas del gobierno estadounidense comenzaron a presentar fichas de valoración, las cuales eran actualizadas de manera anual con datos referentes a sus empleados; lo que sirvió de base para que Horace Mann, en 1845, desarrollara un sistema de técnicas de evaluación de tipo de test que han sido de vital importancia hasta nuestra actualidad.
En
1918, la empresa General Motors, elaboró un sistema de evaluación con la
finalidad de corroborar el rendimiento de sus directivos, ya que en ese tiempo
lo único que se tendía a evaluar era la funcionalidad y eficacia de la
maquinaria y no de los empleados que conformaban su industria.
Durante
la década de los años 20s, las empresas inician la introducción de métodos que
posibiliten el mejoramiento de su rendimiento, estableciendo una relación entre
las retribuciones, las responsabilidades de cada puesto de trabajo y las
aportaciones realizadas por el empleado para con la empresa.
Fue
hasta 1980 cuando empresas españolas comienza a aplicar a sus procesos y al
personar el sistema de evaluación curricular con la finalidad de mejorar su
productividad y competitividad, buscando homologarse al nivel de otros países
que hacían frente a la crisis económica y a las necesidades nacientes ante los
cambios de nuevos mercados, así como a los diversos estilos de vida que las
condiciones le permitía a las personas optar.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
El
desempeño de los sujetos que conforman una organización de carácter empresarial
es un factor fundamental que participa en la dirección de ella, siendo la
evaluación del desempeño una figura que permitirá profundizar en los aspectos
que tienen efecto en el correcto funcionamiento y crecimiento de las
organizaciones.
La
evaluación del desempeño “es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro” (Chiavenato, I. 1999
pp. 357).
Otra
definición indica que “es una herramienta al servicio de la persona, con una
concepción más responsable de su trabajo y de la empresa para la optimización
de recursos” (Gil, R. 1997 pp. 129).
De
la misma forma se señala como “un proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado, constituyendo una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna” (Werther 1995 pp. 231.)
En ese sentido podemos decir que la evaluación del desempeño es aquel proceso o conjunto de procesos por medio de los cuales se pueden identificar y valorar todas aquellas habilidades, conductas y aptitudes de los trabajadores que serán parte del cumplimiento de objetivos y crecimiento de las organizaciones en el cumplimiento de un cargo determinado.
Existe
una constante en cada definición, la cual es la medición de todo aquello que
puede proporcionar el trabajador por medio de su participación, manifestando de
manera objetiva su contribución al logro de objetivos establecidos por parte de
las organizaciones de las cuales son pieza fundamental en el cumplimiento de
metas.
Proceso
de evaluación
La
evaluación del desempeño es un proceso sistemático, constituido y aplicado
durante un periodo de tiempo; su finalidad primordial es evaluar el grado de
aporte que efectúa el personal para el cumplimiento de los objetivos. Este
proceso se plantea en diferentes etapas:
Planificación del proceso de evaluación del desempeño
Esta
etapa involucra todos los aspectos relacionados con la población a evaluar y
los elementos con los que participa. La organización recopila la información
respecto al proceso que se realizara en cuanto a la evaluación, definiendo el
criterio que la evaluación tomara, decidiendo si evaluara al emplead en base a
sus resultados, competencias, características.
Diseño
del sistema de evaluación
Esta
etapa marca la construcción total del sistema que se pretende aplicar,
considerando la cultura organizacional, el perfil del puesto, los planes de
trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico con el que
cuenta; identificando las dimensiones a evaluar del trabajador, para que
posteriormente se asigne clara y específicamente la población que cada
evaluador deberá tomar y el tiempo asignado para su ejecución.
Implementación
del sistema de evaluación
Se
identificara los aspectos principales que se deben considerar a la hora de
implementar el sistema, así la organización pone en práctica el sistema
diseñado, definiendo las expectativas de desempleo cuando estas son con base a
resultados específicos, pues la evaluación es basada en expectativas claramente
entendidas. Los trabajadores deben conocer el funcionamiento de dicho sistema,
sus objetivos, y su rol dentro de dicho proceso. Durante esta etapa se compara
el desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una
calificación en base al desempeño real. Una vez teniendo la calificación, se
realiza una clasificación de los empleados mediante escalas, con el fin de
tomar decisiones en cuanto a las actividades realizadas por este.
Retroalimentación
del empleado
Es
realizada por medio de una entrevista que tiene como objetivo la comunicación y
retroalimentación al empleado respecto de sus resultados, exponiendo las causas
que afectan su desempeño y las acciones a retomar que le permitan un
mejoramiento en su desempeño.
Retroalimentación
del sistema de evaluación
Es
el periodo donde la organización verifica si se alcanzaron los objetivos
planteados, si el proceso fue adecuado y efectivo; de la misma forma identifica
si las acciones que se implementaron fueron las adecuadas para el mejoramiento
del desempeño, todo esto con el fin de que la organización se perfecciones y se
beneficie en su totalidad la aplicación de estos sistemas de evaluación.
Referencias
Chiavenato, I. (1999). Entrenamiento y Desarrollo de Personal. Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill.
Gil, I., Ruiz L. & Ruiz, J. (1997). La nueva dirección de personas en la empresa. Madrid: McGraw-Hill.
Werther, W. & Davis, K. (1995). Administración de
personal y recursos humanos. México: McGraw-Hill.
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